För semesterplanering rekommenderas en frivillig semesterplan i företaget, som ger en inblick i den årliga planeringen och kan ses av alla. Om listan är full har chefen sista ordet – han måste dock ta hänsyn till medarbetarnas önskemål om semesterns längd och förläggning (§ 7.1 i den federala semesterlagen (Bundesurlaubsgesetz BUrlG)).
Anställdas önskemål kan motverkas av driftsrelaterade skäl. Om det finns för många önskemål för samma period måste arbetsgivaren göra en avvägning. Detta gäller t.ex. det faktum att föräldrar till barn i skolåldern vanligtvis beviljas ett slags „privilegium“ att ta ut sin semester under skollovet i respektive förbundsstat, eftersom de annars inte skulle kunna resa (AG Frankfurt a. M., Az. 9 Ga 191/01). Arbetande make/maka, anställningstid, ålder och behov av återhämtning spelar också roll vid fördelningen av semestern. Dessutom finns det viktiga skäl som t.ex. familjefester eller släktingar utomlands. Om det inte går att hitta en lösning i godo kan arbetsgivaren besluta om detta tillsammans med företagsrådet. Företagsrådet har rätt att vara med och besluta om semesterfrågor i enskilda fall om ingen överenskommelse kan nås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (§ 87 (1) nr 5 i lagen om företagskonstitution (BetrVG)). Om arbetsgivaren och företagsrådet inte kan nå en överenskommelse i ett särskilt svårt fall kan en slags skiljedomstol inrättas. Denna består av ledamöter från företagsrådet, representanter för arbetsgivaren och en opartisk ordförande (§ 76 BetrVG). Om en eller flera medarbetare har ansökt om semester måste den närmaste chefen besluta om semesterarrangemangen i god tid så att medarbetarna fortfarande har tillräckligt med tid för att planera och boka den.
Hur mycket semester på en gång?
Ju längre en medarbetare är frånvarande från företaget, desto svårare är det ofta att hitta en ersättare. Trots detta har de anställda rätt till så mycket semester som möjligt (§ 7 mom. 2 BUrlG). Minimikravet är tolv arbetsdagar i följd, förutsatt att semesterrätten omfattar mer än tolv dagar. „Om t.ex. en anställd med motsvarande semesterrätt vill ta fem veckors semester i USA, måste detta i regel godkännas – om det inte finns tvingande verksamhetsskäl som talar emot eller omständigheter som har samband med den anställdes ställning“, förklarar advokat Anne Kronzucker från D.A.S. rättsskyddsförsäkring. Om det t.ex. planeras en IT-omställning bör den tekniska chefen vara på plats vid tillfället och inte i Florida.
Affärsmässiga skäl före rätt till semester?
Populära semestermål måste ibland bokas upp till ett år i förväg. Tyvärr är det inte alltid som affärsmässiga krav följer tidtabellerna. Om ett företag t.ex. får en stor order med kort varsel och den anställde som ansvarar för den skulle flyga söderut vid den tidpunkten eller redan befinner sig på stranden, kan chefen be om att semestern skjuts upp eller ställs in – men inte tvinga fram det. Endast ett fåtal jurister och domstolar anser att detta är tillåtet, och då oftast bara om företagets existens är hotad. I så fall måste dock arbetsgivaren ersätta den anställde för kostnaderna för avbokning, hotell och hemresa. Det är inte tillåtet att avvika från den lagstadgade minimisemestern, även om det har avtalats om detta. När det gäller semesterdagar som överstiger minimisemestern anser domstolarna ofta att det finns utrymme för avtal (BAG, Ref. 9 AZR 405/99).
Återstående semester
I princip måste arbetstagaren ta ut all sin semester under det innevarande kalenderåret. Om semestern har skjutits upp på grund av driftsskäl eller långvarig sjukdom är detta dock inte alltid realistiskt. Enligt § 7 mom. 3 i lagen om anställningsskydd (BUrlG) kan den återstående semestern överföras till de tre första månaderna påföljande år (fram till den 31 mars). Därefter förfaller rätten till semester. Undantag: Det är bevisligen allmän praxis i företaget att den återstående semestern även kan tas ut efter den 31 mars följande år (LAG Nürnberg, Ref. 8 Sa 236/11).
Om alla anställda tar ut sin återstående ledighet under de tre första månaderna av det följande året kan det dock bli trångt i företaget igen. Å andra sidan kan den närmaste chefen inte bara vägra att bevilja den återstående ledigheten under den lagstadgade övergångsperioden. Om den anställde inte heller får någon ledighet under de tre första månaderna av det nya året kan han eller hon ha rätt till kompensation i form av ersättningsledighet (BAG, mål nr 9 AZR 760/11). Förutsättning: Den anställde har begärt semester i god tid och det hade varit möjligt att bevilja den.
Källa: D.A.S. rättsskyddsförsäkring